在组织中，一个普遍的回应是增加对技能提升和发展计划的投入（尽管包括马克·扎克伯格和埃隆·马斯克在内的某些领导者倾向于减少或彻底废除管理职位），然而，技能熟练度的提升平均只能带来大约4%的管理效率增长。虽然解决方法需要多方面的考虑，但高德纳咨询公司的一项新研究揭示了至关重要的第一步：企业必须确保将合适的人选安排在恰当的职位上。高德纳也是提供上述统计数据的机构。依据个人作为独立贡献者的业绩来晋升（有时甚至是强制）员工，并不是一个可持续的策略。

“众多管理者正遭受着买方懊悔的困扰。”高德纳的人力资源副总裁布伦特·卡塞尔（Brent Cassell）如是说，他也是该研究的作者之一。卡塞尔及其团队对全球超过9000名员工和管理者进行了调查，并对近100位人力资源高层进行了访谈。调查结果显示，近三分之二的员工希望未来能成为人事经理，然而有五分之一的管理者表示，如果可以重新选择，他们不愿意担任这一职位。仅有19%的人力资源领导相信他们组织的选拔流程能够找到合适的人选。卡塞尔及其同事指出，要解决这种不匹配问题，需要采取一种全新的方法来培养管理者。

更好的选拔过程

研究者提出了若干建议，并叙述了他们与创新机构WPS健康保险公司（WPS Health Solutions）合作，该公司是如何改造其销售渠道的。

需要自行推荐

杰出的个人成就者未必能成为杰出的领导者。在WPS项目完结的首年，领导者依旧会推荐有潜力的候选人，同时员工亦被鼓励参与竞选。负责领导这项研究的高德纳高级主管斯瓦塔姆·巴苏（Swagatam Basu）指出：“这允许他们自行判断是否适宜担任该职位，以及该职位是否与他们的长期目标相契合。”此举亦可避免那些负责晋升决策的人产生不自觉的偏见，进而促进多元化的途径。

确保申请流程的严谨性

企业需激励求职者深入思考他们为何自认为适合该职位。众多企业已构建了领导力框架，或以其他形式明确了他们期望管理者所具备的特质，这些特质可能涵盖同理心、适应性及真诚度。企业应要求求职者反思自己是否以及怎样展现了这些品质。一些机构会通过面试来实现这一点。而像WPS这样的组织，则会要求求职者以书面形式阐述他们如何在职场或职场外表现出这些必要的品质。

为了进一步降低无意识偏见的影响，应对求职者实行匿名评审。评审者应将注意力集中在求职者的潜力和志向上，而非技术或写作技能。求职者有何职业抱负？他们是否愿意不断超越自我，是否有可能在公司长期发展？同时，管理团队和其他同事的见解也是重要的参考，这些见解通常来源于360度评估（360-degree reviews）。

为被拒绝的申请者提供详尽的反馈，以提升他们未来申请成功的可能性。在WPS，他们有机会参与培训项目，这将有助于他们未来的尝试。由于书面申请的匿名性，重复申请者不会遭受偏见或处于不利地位。

为有志向的管理者提供最具挑战性的角色

一旦组织做出选择，就需要帮助个人探明管理是否真的适合他们。在这个阶段，重点不应是工作机制，比如绩效评估过程，而是越来越多地关注日益出现的棘手问题，比如薪酬平等、支持社会公正、远程工作和裁员。他们应该鼓励候选人考虑一些问题，例如被问到一个不知道答案的问题，或者自己经历困难时期时如何帮助同样正在经历困难时期的员工。

在WPS，培训是在线模块、点对点讨论和互动、与工作无关的练习的整合。应聘者需要回想一些考验他们韧性的经历，比如与兄弟姐妹见面分割父母的遗产。“许多管理技能其实是生活技能，”巴苏解释道，“人们需要意识到他们不是从头学起。”

将选择退出变得常态化

在培训项目中，参与者可能会意识到管理职位并不适合他们，或者至少目前不是最佳选择。在WPS，候选人将用一周时间进行自我审视，比较职位与预期的差异，识别出挑战所在，并决定是否继续追求该职位。公司对此持开放态度，甚至会庆祝这一决定。主动退出不会受到任何惩罚，就像最初未被选中参加培训的申请者一样，退出者可以重新申请，并享有与其他候选人同等的机会。

研究者指出，这反映出许多组织需要改进。仅有一半的受访管理人员认为，员工可以在不减薪和不失去尊重的情况下，重新担任个人贡献者的角色。巴苏强调：“人力资源和高层领导必须改变他们的思维模式。个人贡献专家对于公司的成功与高层管理者同等重要。”

WPS的新策略带来了量化的和质化的成果。项目第一年参与者的种族和民族多样性是现有管理层的两倍。据人才发展主管萨拉·西基尔斯基（Sara Siekierski）介绍，该项目不仅提升了有志领导者的同理心，还增强了员工对管理者的理解，“让他们对管理者需要平衡和理解的事物有了新的认识。”

研究表明，为了促进管理者和员工的健康成长，组织必须采取额外措施。这些措施包括减轻流程上的负担，调整职位期望，并协助管理者养成习惯，而不仅仅是技能，以实现长期的行为改变。然而，若不重新评估谁最适合担任该职位，这些措施可能无法带来显著的改进。卡塞尔指出，“当管理者能够自我评估是否适合该职位时，他们认为管理工作更容易的可能性会增加两倍以上，领导高绩效团队的几率也会翻倍。”他得出结论，通过让申请过程由员工主导并确保其严格公正，组织能够构建一个强大且多元化的未来领导者队伍，这些领导者将随时准备在需要时胜任管理职位。